Czym jest samo molestowanie (harassment) i jak jest definiowane przez prawo?
W tłumaczeniu na język polski „harassment” to nękanie, dokuczanie, molestowanie, prześladowanie. Według prawnej definicji jest to nieakceptowalne zachowanie, mające na celu poniżenie godności drugiej osoby. Może mieć ono wiele obliczy: może zawierać element dyskryminacji rasowej czy płciowej, może wiązać się z kontaktem fizycznym, np. dotykaniem czy popychaniem lub odbywać się ustnie w formie przezwisk czy szantażu, na odległość bądź wirtualnie, np. w formie maili czy postów na portalach społecznościowych, takich jak Facebook czy Twitter. W angielskim prawie harassment zdefiniowany jest w Equality Act 2010. Skargę na podstawie tej ustawy należy wnieść do trybunału pracy w ciągu 3 miesięcy od incydentu. Skargę do sądu okręgowego na podstawie ustawy dotyczącej molestowania, Protection from Harassment Act 1997 należy wnieść do sześciu lat od incydentu.
Czym jest natomiast sexual harassment i do jakich sytuacji się odnosi?
Jak sama nazwa wskazuje, molestowanie seksualne ma charakter lub podłoże seksualne.
Może odbywać się w formie komentarzy lub niewybrednych żartów, a także w postaci gestów uznawanych za niegrzeczne oraz różnych form niechcianego kontaktu fizycznego. Skandal związany z amerykańskim producentem Harveyem Weinsteinem i kampania #MeToo pokazały ogrom tego problemu, który przerósł wszelkie oczekiwania. Chociaż ofiarami były głównie kobiety, to chciałam podkreślić, że ani prawna definicja ani fakty nie przedstawiają tego problemu jako wyłącznie dotyczącego kobiet. Ofiarami mogą być również mężczyźni i przedstawiciele mniejszości seksualnych.
„Sexual harassment at work”, czyli molestowanie seksualne w miejscu pracy. Kiedy do niego dochodzi i jak można temu przeciwdziałać?
Moje doświadczenie pokazuje, że często ani pracodawcy ani pracownicy nie rozumieją tego pojęcia i niepoprawnie określają pewne sytuacje jako przejaw molestowania lub, odwrotnie, ignorują przykłady molestowania. Kiedy na przykład pracodawca wymaga, żeby pracownica stawiła się do pracy na czas i wykonywała swoją pracę, nie jest to przypadek molestowania, a zwykłego wykonywania obowiązków pracowniczych.
Natomiast gdy pracodawca wymaga, aby oprócz kontraktowych obowiązków sekretarka pomasowała mu ramiona i towarzyszyła mu w wyprawie z klientami do klubu nocnego, to jest to przejaw molestowania seksualnego.
Podobnie, gdy w miejscu pracy narażeni jesteśmy na słuchanie niewybrednych żartów i komentarzy. Miałam kiedyś klienta, który został pozwany do trybunału pracy z zarzutem molestacji i dyskryminacji na tle seksualnym, ponieważ jego pracownice czuły się poniżone, gdy pracując w otwartej przestrzeni biurowej słyszały jego opowieści telefoniczne o podbojach poprzedniej nocy. Mój klient nie widział w tym nic złego i tłumaczył, że były to „niewinne” żarty. Problem w tym, że różne osoby mają różne pułapy wrażliwości. Podczas gdy dotknięcie kolana może być przez jedną osobę uznane za żart, inna osoba może potraktować to jako obraźliwy i upokarzający gest.
Jak znaleźć złoty środek i jak rozpoznać przykład molestacji seksualnej? Czy można powiedzieć komuś, że ładnie wygląda czy mówiąc to ryzykujemy skargę?
Wszystko zależy od formy i doboru słów, a molestacją jest czyn lub komentarz, który w naszym odczuciu można uznać za nieodpowiedni. Często jest tak, że jeśli czujemy, że coś jest niestosowne, to tak właśnie jest.
W tym labiryncie bardzo trudne zadanie ma pracodawca, bo to on jest odpowiedzialny za zachowanie w pracy swoich pracowników. Niejednokrotnie ofiara wnosi pozew do trybunału pracy przeciwko osobie, która dokonała aktu molestacji, ale również i przeciwko pracodawcom. Aby takich sytuacji uniknąć, pracodawca musi wyraźnie zaznaczyć granice i wyedukować swoich pracowników w zakresie tego, co jest dopuszczalne w kwestii ich zachowania. Wprowadzenie zerowej tolerancji wobec molestowania seksualnego oraz odpowiednich procedur powinno, jeśli nie wyeliminować ten problem, to z pewnością go zmniejszyć.
Szkolenie pracowników, wprowadzenie i przestrzeganie procedur ma nie tylko zaletę uchronienia pracodawcy przed pozwami sądowymi, ale także stworzenia środowiska tolerancji przyjemniejszego do pracy oraz podniesienia poziomu zadowolenia i efektywności swoich pracowników.
Komu natomiast to zgłosić (i jak działać) bez narażania się na utratę pracy, lub presję ze strony otoczenia lub sprawcy?
Taka informacja powinna właśnie być zawarta w tych procedurach. Powinny one definiować, jakie formy zachowania są akceptowalne, informacje o sankcjach dostępnych dla osób, które je łamią oraz wyznaczać mechanizm i kroki wnoszenia skargi.
Procedury powinny wyznaczać osobę, do której taką skargę można wnieść. Może to być pracownik HR lub inna osoba w firmie, której tę funkcję się oddeleguje. Ważne jest, aby pracownicy wiedzieli kim jest ta osoba (powinno to być albo wspomniane w ich umowie o pracę albo w procedurach) oraz aby ta osoba otrzymała w tym zakresie odpowiednie przeszkolenie.
Ofiara molestacji powinna jak najszybciej taką skargę wnieść do wyznaczonej ku temu osoby. Najlepiej gdyby skarga poparta była stosownymi dowodami, faktami, powołaniem ewentualnych świadkόw. Jednakże wielokrotnie takie akty nie odbywają się w obecności świadków. Nie powinno to tworzyć bariery do wniesienia skargi. Po otrzymaniu takiej skargi pracodawca musi przeprowadzić śledztwo, podjąć decyzje o tym, czy należy zawiesić osobę, wobec której wniesione jest oskarżenie, posłuchać obu stron i podjąć decyzję co do odpowiednich kroków w takiej sytuacji. Tu chciałabym uczulić pracodawców, aby nie bagatelizowali tego problemu i mieli na uwadze swoje obowiązki wobec obu stron, najlepiej, gdyby w takiej sytuacji mogli zasięgnąć porady prawnika.
Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi środowiska w pracy, w którym pracownik może ją bezpiecznie wykonywać. Wiąże się z tym zapewnienie pracownikowi środowiska, w którym czuje on, że jego skargi są potraktowane na poważnie i nie musi on się obawiać żadnych reperkusji spowodowanych złożeniem przez niego skargi. Tu chciałabym dodać, że jeśli w konsekwencji wniesienia skargi, pracownik zostanie zwolniony lub w inny sposób szykanowany, to ma on podstawę do wniesienia do trybunału pracy skargi o dyskryminację, niezależnie od tego jak długo pracował on w tym miejscu.
W sytuacji, gdzie pracownik nie ma komu się poskarżyć bądź jego skargi są ignorowane, powinien albo skontaktować się z Advisory, Conciliation and Arbitration Service czyli ACAS, organizacją pomagającą i doradzającą pracodawcom i pracownikom w zakresie ich relacji. Gdy sytuacja jest poważna, należy niezwłocznie skontaktować się z policją.
Przykład trochę inny, z ostatniego okresu – współpasażer napastuje pasażerkę, nie dając jej spokoju, a obsługa samolotu nie reaguje. Co robić w takiej sytuacji?
Szczerze mówiąc nie bardzo mogę sobie wyobrazić, aby obsługa samolotu nie zareagowała. Ich obowiązkiem jest zapewnienie pasażerom bezpieczeństwa, a co się z tym wiąże, pomóc im w takich sytuacjach. Nie mam dostatecznej ilości informacji, aby komentować ten incydent, ale wyobrażam sobie, że obsługa lotu powinna przynajmniej upomnieć współpasażera i spróbować go przesadzić na inne miejsce. Co do kolejnych kroków, jakie można by podjąć, trudno mi się wypowiadać, bo zależy to od jurysdykcji i faktu w jakiej przestrzeni powietrznej się znajdowali. Natomiast powinni skontaktować się z lokalną policją w porcie lądowania i przekazać tego pasażera funkcjonariuszom.
Co natomiast powinno się zrobić w przypadku molestowania czy też molestowania seksualnego na ulicy, w autobusie, w klubie? Co zgodnie z prawem powinna zrobić ofiara tego czynu?
W zależności od miejsca incydentu, warto szukać pomocy od kierowcy autobusu, managera klubu, przechodnia na ulicy. Chodzi o to, że przede wszystkim należy zapewnić sobie bezpieczeństwo. Drugim krokiem, jeżeli jest to możliwe, należy zabezpieczyć materiał dowodowy w postaci zdjęć, nagrań, świadków oraz zgłosić taki incydent na policję. Policja podchodzi do takich skarg bardzo poważnie.
Jakie są skutki prawne „sexual harassment”?
To zależy z jakim przykładem sexual harassment mamy do czynienia. Jeżeli jest to skarga na molestowanie w pracy, to skutkiem może być sprawa o dyskryminację na tle seksualnym, wniesiona do trybunału pracy z artykułu w ustawie Equality Act 2010. Wiąże się to z wielomiesięcznym procesem prawnym, podczas którego strony przedstawiają materiał dowodowy i zeznania
i zakończonym rozprawą. Jest to nieprzyjemny proces, angażujący strony finansowo, czasowo i emocjonalnie. Jeżeli ofiara wygra, to zasądzone zostanie jej odszkodowanie. Dlatego też, jak mówiłam, pracodawca powinien dążyć do całkowitego wyeliminowania możliwości seksualnego molestowania w miejscu pracy.
Jeżeli sprawa złożona jest w sądzie cywilnym na podstawie Protection from Harassment Act 1997,to skutkiem prawnym jest odszkodowanie dla ofiary, a także sądowy zakaz kontaktu z ofiarą.
Gdy molestowanie zostanie zgłoszone na policję , która uzna, że prawo zostało złamane i wytoczy oskarżenie przeciwko osobie, która dokonała tego aktu, wtedy musi ona się liczyć z konsekwencjami karnymi. Zależą one od rodzaju wykroczenia i mogą wahać się pomiędzy sądowym zakazem kontaktu, grzywną, a nawet karą więzienia. Chciałbym tu nadmienić, że policja zainteresuje się nie tylko zgłoszeniem dotyczącym jakiejś formy fizycznego molestowania, ale także poważnie traktuje incydenty obraźliwych wiadomości, telefonów czy twittów.
Mec. Katarzyna Boguslawska jest adwokatem i partnerem w kancelarii prawnej Carter Lemon Camerons LLP Specjalizuje się w prawie gospodarczym i komercyjnym, a także prawie pracy. Jej klienci to głównie firmy, którym doradza w zakresie szeroko pojętej działalności gospodarcze. Katarzyna prowadzi także seminaria i szkolenia na temat prawnych aspektów prowadzenia firmy w UK, obowiązków dyrektorów spółek oraz zakresu prawa pracy.
Kontakt mailowy: [email protected] bądź telefoniczny na 07769 308 498.
Z mec. Katarzyną Bogusławską, adwokatem i partnerem w kancelarii prawnej Carter Lemon Camerons LLP rozmawiał Dariusz A. Zeller - Tygodnik Cooltura
ZOBACZ TAKŻE:
TfL sprzeda część metra, żeby kupić nowe wagony
Napisz komentarz
Komentarze